在第六屆“中國大學生最佳雇主調查”頒獎現場，記者采訪了阿里巴巴人力資源總監朱嶺先生。

記者：您在阿里巴巴做多久？

朱嶺：我去年11月份去的阿里巴巴，之前在霍尼韋爾做職業經理人，霍尼韋爾是做飛機發動機的，之前我是飛利浦公司的。

記者：阿里巴巴給人感覺，它的做事風格跟別人很不一樣。你到了這個公司八個月，你覺得它在人力招聘方面給你的空間怎么樣？

朱嶺：我覺得空間非常大。首先阿里巴巴一年要招三四千人。我們原定計劃今年是3500，加上離職率。但今年年中我們又開始一個額外的招聘計劃，也就是預計今年招四千人左右。這么大的招聘量，阿里巴巴給的招聘舞臺非常的廣闊。我們要招這么多人，運用了各種各樣所有創新的渠道從人才市場上吸引我們的候選人。

記者：你這三四千人的規模跟前幾年相比？

朱嶺：去年也是這么大的擴張，大概兩千多三千人。在這之前好象沒有這么大，因為公司去年在香港上市以后，我們需要對我們的股東有更大的承諾。阿里巴巴因為在電子商務領域也是一個領頭羊的作用，屬于最領先的電子商務企業。中國的中小企業對外貿的需求呈現幾何級的增長，所以我們需要高速擴張我們的業務，來幫助中國的中小企業發展它們的業務。所以造成了我們業務的快速飛躍。

記者：你們現在擴張，主要的工作類型？

朱嶺：主要以銷售為主。我們銷售部一年大概有兩三千人的招聘量，他們主要是拜訪中小企業。

記者：這個我知道。在廣東經常有接觸，是日常生活經常會碰到。

朱嶺：銷售是我們的前鋒，他要銷售我們的產品。除了支持銷售以外，還有支持我們的網站，把網站做得好才有流量，流量有了，才會有買家賣家在這個平臺上做生意。對于網站來說，要把網站做得人性化使客戶感到易用，有很好的服務，所以我們在后臺的技術部門也起到了非常好的一些支撐作用。我們還有其他的一些職能部門，包括人力資源部、財務等的一些協調支持的作用。總而言之我們大量的招聘是在銷售，接下來對網站、技術的人員也有非常強大的需求。

記者：你們現在招聘形式大概怎樣？

朱嶺：我們有非常多的形式。主要是通過專場招聘會的形式，通過網絡、報紙、獵頭的形式，除了這些傳統形式以外，我們還做的很多創新的渠道。包括外資招聘，外部推薦。我們對那些候選人來了以后，他周圍有一些合適的候選人，他推薦給我們，同樣給他一些獎勵。包括定向挖掘、公關的宣傳等等。

記者：網絡招聘占多大的比例？

朱嶺：基本上可以占到我們百分之四十、五十左右。當然這個網絡招聘是結合專場招聘會來的。

記者：校園招聘，你們會有多大規模？

朱嶺：我們也有比較大的需求。去年，我們一共招收了有將近一百名的員工。現在開始，從今年六月份開始我們又和中華英才網合作，招聘我們的電話銷售、電話服務，這個我們希望從校園招聘渠道，社會招聘的渠道。目前集中在銷售、電話銷售等等，今后會嘗試直銷隊伍的校園招聘的形式。如果進行得好，會在下半年進行推廣。因為量太大了，如果沒有校園招聘滿足不了現在的需求。

記者：現在校園招聘主要以技術人才為主？

朱嶺：目前是這樣。現在已經開始了電話人才技術的招聘，下半年可能會考慮直銷隊伍的招聘。直銷主要以陌生拜訪為主，譬如，北京地區有很多中小企業，我們的銷售經理會帶著他的銷售隊伍進行陌生拜訪，做面對面的銷售。

記者：你的意思就是之前的銷售模式還不是這種嗎？

朱嶺：我們一直是直銷和電話銷售。用在兩種不同的產品，對中國供應商產品是直銷，對誠信通產品是電話銷售。

記者：現在主要需求的是銷售人才？

朱嶺：主要是銷售人才加上技術人才、網站人才。這三類人才最需要。

記者：關于人力資源職位本身的問題，您覺得什么樣的人才適合做人力資源呢？

朱嶺：每個人有不同的偏好。我覺得應該是感性加理性。你對人的理解、文化的建設、組織的發展都需要有一個感性層面的接觸，同時，從人力資源工作角度來說，還需要數據說話。比如招聘的人數、到崗率，流失率，員工的勢氣也是需要理性的數據衡量的。你需要抓住所謂的軟件，還有數據來說話。一個優秀的人力資源人才需要具備這兩種品質，加上他做到高層需要有一種比較策略性的思考，公司組織架構的變化以及發展，對人力資源未來需求的產生，未來能夠展望三到五年，這就是發展的需要。怎么樣的組織能力，繼而由組織能力衍生到團隊的能力，由團隊的能力衍生到個人的能力。對未來的展望，從下到上，再加上從上到下每一層人力的培養，再加上組織未來的培養核心競爭力，從人員角度來講…

記者：什么樣的事情和故事讓您產生了這些看法和認識？

朱嶺：去阿里巴巴公司，因為我們每年的增長非常迅速，今年提出200—300%的業務增長。業務增長又是通過我們銷售隊伍達成這個業務。我們需要有一個銷售隊伍能力的建立，這個能力不是微觀的能力技巧，而是銷售規模的擴建，所以帶來的人力的擴大和發展。衍生出我們今年的招聘量銷售需要有兩三千人，所以我們要招聘，也要去培養。培養是從優秀的銷售團隊選拔目前的銷售主管和經理，這就是一個實戰的案例。

既然我們的業務在不斷的擴大，銷售隊伍在擴大，同時光銷售還不行，我們網絡產品需要運營好，銷售平臺通過網絡來搭建好，從這個角度要構建我們整個網站的團隊能力。目前人員還遠遠不能滿足我們的需求，所以我們要對外進行招聘，把合適的網站人才，技術人才收納到我們團隊里面來，確保前線銷售隊伍打下來的江山能夠在我們產品提供層面上得到一個保證。

記者：您在這行做HR多該有多久？

朱嶺：12年。

記者：這12年以來，這個職位或者這個行業本身有些什么樣的變化呢？

朱嶺：從我自己角度來說，可是我們從事過的都是很大的外企，所以我沒有特別感受到小企業對人力資源的不重視，到大企業對人力資源的重視。從我走過來的職業經理公司，所有這些企業都把人力資源放在了非常高的角度。我自己自身接觸過的所有人力資源計劃、培訓、招聘的策略以及薪酬的整個設計，都是放在一個非常重要的核心地位。我的感覺，對我個人來說，是比較平穩的，這個平穩都是把工作放在比較高的位置。而不是說在幾個人的企業覺得不重視，到幾十個、幾百個的企業達到逐漸遞增的情況。

記者：您覺得未來的發展趨勢是什么？比如企業可能對HR有一些戰略性的認識改變嗎？

朱嶺：我覺得只有越來越重視。特別是像阿里巴巴這樣的企業，人就是核心競爭力。因為我們沒有有形的產品，我們不生產產品，我們提供一個網絡的平臺，一個網絡的廣告，給到我們的出口企業有這樣一個舞臺讓外界人了解到它的產品，進而能夠進行一個生意的往來。人對我們這個企業非常重要，所以我們的 CEO、董事局主席、B2B公司總裁魏哲都把人重視程度提高到非常重要的角度。所以我們在阿里巴巴建立了一套和外界企業可能有些不同的人力資源體系。就像政委體系，團隊有參謀長等等，它不光給你提供日常的人力資源服務，它起到和一線的業務單位一起分析業務，有時候要隨訪，在這個狀況下了解業務，然后對整個團隊勢氣的凝聚，以及團隊問題的發現，把這些發現能夠轉化成切實可行的一些行動，能夠幫助業務更好的成長。這是阿里巴巴公司很好的特色。

阿里巴巴企業員工年齡平均只有27歲左右，不代表公司不重視員工的生活感受。而是在目前的階段，我們人力資源重點工作還沒有轉移到這個地方來。

記者：你們重點是在精神上的鼓舞？

朱嶺：文化的建設，團隊的建設，業績的提升，績效的管理。

記者：一般一個年輕的大學生過去的話，他的晉升應該是怎樣的？

朱嶺：我們公司對所有重要的一些崗位，都已經開始制定職業發展規劃。舉個例子來說，我們的技術崗位、我們的工程師崗位、我們的網站運營崗位、我們的銷售崗位也包括我們財力和人力資源崗位，對所有這些崗位我們都把它從比較初級的工作崗位，可以說資深專員，一直到終極的崗位，經理，資深經理等等，到高級的崗位，總監、副總裁、一直到CXO（CEO、CIO等），這些崗位都把他們的崗位職責明確定下來。也有定義他的勝任能力，以及配套這個勝任能力和崗位職責所需要參加的培訓課程。這樣都定下來，我們就有一個清晰的職業發展路線圖在那里，大家都基于這個職業發展路線圖發展自己的職業能力，最終得到一個職業生涯的成長。這都是我們現在在做的。

記者：你們一年的培訓費大概多少？分不同級別的培訓嗎？

朱嶺：因為這個是公司的信息，我還不能講。但是可以說我們公司培訓是相當有分量的。舉個例子來說，我們的銷售隊伍，每個銷售代表到了我們公司就有一個月的培訓，我們的基層員工到了公司就有兩個星期的培訓，所有的這些培訓都是脫產的。對高層我們也有一個星期高層的管理培訓。你們可以想一想，一個月的培訓投入會多么有分量，無論從他的職業發展還是從公司投入方面都是非常重視的。

記者：現在B2B進入嚴冬，這個嚴冬對人力資源管理這塊兒有什么影響？

朱嶺：這正好是一個機遇。我們要廣極量，深挖洞。今年美國的經濟形式有所衰退，什么次級債，金融危機都會有涉及。這并不是阿里巴巴自身造成的一些問題，而是在整個宏觀經濟大形勢下，我們目前所處的經濟環境會是在一個相對的嚴冬期。對我們來說為什么是機遇呢？有了這樣的低谷期，我們才能做深挖洞，廣極量的工作。我們來儲備人才，在經濟形勢好轉以后，嚴冬渡過以后，我們迅速的觸及戰略市場。這并不是我們非常擔心的事情。

記者：現在市場把阿里巴巴看成是一種銷售主導的公司，把工作看成是一種技術主導的公司，這塊，阿里巴巴有沒有考慮在技術方面會更大的去做呢？

朱嶺：我并不認同這樣。你看我們的招聘計劃，我們每年的銷售是有很大的增長，但是我們招聘崗位也有數百人的招聘計劃。我們對網絡技術平臺架構的研發，對網站的運營同樣投入了很多的心血。

我們應招募了非常多的技術人才，無論是從國外引進回來的人才，還是從整個中國，從北京、上海、廣州、深圳這些互聯網比較發達的地區，找了一些資深的人才，都代表了我們對技術領域非常重視的程度。同樣你可以看到我們校園招聘的計劃，校園招聘都是招技術網絡的人才，也就是我們非常重視未來技術人員的培養。同樣，在公司內部，也有一些能力培養，包括我們每個崗位的說明，技術、網站人員都已經在規劃了。

記者：大學生招聘里面，也會招一些電話銷售的人員嗎？

朱嶺：現在在做。

記者：這部分人，比如一個本科生會不會感覺這種銷售…？

朱嶺：舉個例子來說，我們網站運營的副總裁，原來就是同電話編輯或電話銷售出身的。這是一個廣闊的舞臺，并不因為這個職位好象是每天的重復性。

記者：好象社會上給這種職位的一個印象就是靠人際溝通的多一點。

記者：電話銷售是很難的東西，他能做，不代表所有人能做。

朱嶺：正因為很難，所以我們才要挑戰，找更多人才來做。

記者：好像這個職位剛開始的薪酬比較低？

朱嶺：我并不認為整體的報酬低。

記者：類似于我們做廣告的性質，主要靠業績來體現。

朱嶺：業績在阿里巴巴這樣的企業非常關注，它需要有每個人業績的成長，才能達到公司的高速成長。但是它做得好的話，它的整體報酬相當有競爭力。

記者：從你的角度，你覺得現在的大學生有沒有能夠在觀念上接受你這種想法。

朱嶺：我認為大學生起初他找工作不應該挑三揀四的，而應該認準這個方向，這個工作需要挑戰，對他的社會閱歷等等有很大的發展，他才會選擇這份工作。電話銷售恰恰是一個機遇，讓他來體會銷售的技能，與客戶的溝通，我相信是很好的入門契機，他將來會有很好的發展。

記者：您個人是一直從事人力資源，能不能簡單介紹一下您個人工作的背景。工作之前大概是什么樣的情況？

朱嶺：我是華東師大畢業的，學英文，我又在華東政法學了法律。我35歲。

記者：看您很年輕就做到這個職位。

記者：阿里巴巴現在是不是到處從其他的企業挖一些人才。以前它的人才比較單一一點。

朱嶺：阿里巴巴不是淘寶，這個印證了阿里巴巴公司從本土的企業向國際化企業邁進過程中需要多元化的人才，因為有多元化發展的方向和策略，我們需要引進更多不同背景的，無論是海歸還是土鱉只要是人才我們都歡迎。

記者：對這些價值的整合是不是很難？

朱嶺：這也是我們正在探討的一些問題。我們的政委體系也就是為了能夠深化我們的價值觀，深化我們的文化而設計的。所以我們配備了相當多的人力資源。